Avec la mise à jour du compte rendu des entretiens d’évaluation annuels, la section Solidaires Informatique souhaite réaliser un rappel des écueils communs et sophismes auxquels un·e salarié·e peut être confronté·e.

La section salue la volonté de donner la parole aux salarié·e·s dans le CR de leur entretien annuel. Néanmoins, ce questionnaire d’auto-évaluation ressemble plus à un prémâchage du travail du manager qu’à une réelle remontée d’informations.

Solidaires vous invite à faire preuve de prudence lors de la rédaction de cette auto-évaluation, chacune de vos réponses pouvant être retenue contre vous.

Introduction

Souvent présentée comme un idéal de justice sociale où chacun réussirait en fonction de son talent et de ses efforts, la méritocratie est un mensonge qui n’engage que celleux qui y croient.

La méritocratie légitimise l’employeur dans sa position de dominance et lui sert de faux prétexte pour choisir ses successeur·euse·s. Après tout, si vous n’évoluez pas dans l’entreprise, c’est probablement parce que vous ne le méritez pas.

Sans remettre en question la bonne foi de la direction, I-Tracing, en s’auto proclamant méritocratie, n’a rien d’unique en son genre. Une simple recherche Google en témoigne.

Cette fameuse méritocratie atteint son apogée lors des entretiens annuels aux cours desquels la·le salarié·e et saon supérieur·e hiérarchique font le bilan de l’année passée. Cet entretien donne lieu quasi systématiquement à une renégociation de salaire au cours de laquelle la·le responsable va jouer un jeu de marionnettes pour faire croire à saon subordonné·e qu’iel mérite une augmentation décidée bien en amont de l’échange (officiellement ou selon ce qu’il estime de toi).

Chose nouvelle chez I-Tracing en ce début d’année, des points mi-annuels ont été mis en place et la structure des comptes rendus mise à jour. En amont de chaque entretien, la·le salarié·e devra remplir un questionnaire d’auto-évaluation sur lequel saon manager pourra s’appuyer pour lui faire des remarques.

Cet article a pour vocation de présenter les changements apportés aux comptes rendus d’EA et faire une brève piqûre de rappel sur vos droits en tant que salarié·e·s.

Non, ce n’était pas mieux avant !

Vous ne l’aviez peut-être pas remarqué mais les CR d’EA, jusqu’à la dernière mise à jour ne vous donnaient pas la parole. Le formulaire était intégralement rempli par la·le responsable hiérarchique, et la·le salarié·e n’avait d’autre choix que de « l’accepter » ou de « l’accepter avec réserves ».

C’était jusqu’alors via ces réserves qu’un·e salarié·e pouvait y ajouter ses commentaires.

Ainsi, l’arrivée d’un formulaire dans lequel la·le salarié·e peut remplir ses remarques (positives comme négatives) sur son année passée et ses attentes vis-à-vis de sa hiérarchie est un pas dans la bonne direction. La section SI I-Tracing salue ce progrès.

L’arrivée du formulaire d’auto-évaluation

L’arrivée du formulaire d’auto-évaluation est annoncé par la direction comme un outil de feedback avec lequel vous pourrez mieux préparer votre entretien. Dans les faits, il s’agit d’un prémâchage du travail de votre manager qui n’a certainement plus le temps de vous superviser depuis longtemps déjà.

En effet, lorsque vous rédigez le formulaire d’auto-évaluation, vous ne rédigez pas un formulaire à part mais bien une partie du compte rendu de l’entretien lui-même.

Selon vos entrées, votre supérieur·e aura la grâce de valider (ou non) vos écrits et le travail que vous avez accompli, d’y ajouter ses commentaires et vos futurs objectifs.

Entre honnêteté et naïveté

Dans la rédaction de votre entretien annuel, la direction vous invite à faire preuve d’honnêteté. En voici la définition du mot :

« Honnêteté » : Qualité d’une personne qui a souci de ne pas tromper, notamment en matière d’argent, d’intérêt ; qualité de ce qui est sans fraude, sans tromperie. ~ Académie Française

Mais pourquoi donc la direction vous suggère-t-elle ceci ? Parce que vous avez compris que chacun de vos écrits peut être retenu contre vous. L’honnêteté à laquelle vous êtes invités à faire preuve ne doit être confondue avec de la naïveté.

« Naïveté » : Parole, acte, remarque qui marque l’excès de confiance, l’irréflexion ~ Larousse

Certaines parties du compte rendu d’EA (ou de l’EA lui même) sont des écueils assez communs au monde de l’entreprise. Les salarié·e·s d’I-Tracing sont pour la plupart jeunes et non initié·e·s aux joies des sophismes et réthoriques piègeuses que les responsables peuvent vous sortir (parfois inconsciemment) lors d’un EA.

Attention ! Cela n’est pas un appel au mensonge ou la malhonnêteté. La section SI I-Tracing vous déconseille fortement d’écrire toute information fausse ou erronée dans le formulaire. Cela ne peut que se retourner contre vous.

Le prochain chapitre s’efforcera de mettre en lumière les écueils contenus dans le formulaire d’auto-évaluation et vous prodiguera des conseils sur les astuces de manager pour vous convaincre que vous méritez un salaire inférieur à ce que vous demandez.

Ne soyez pas crédules, vos responsables aussi vont lire cet article (et peut être s’en servir à leur prore EA). Pour cette raison, ça ne sert à rien d’apprendre bêtement les réponses à des arguments mais plutôt de comprendre les pièges qui peuvent exister.

Étant donné que vous êtes des Zoomers avec une capacité d’attention proche de 10 secondes, votre section préférée vous a réalisé un TOP 4 *emoji happy* *emoji fusée* *emoji fete* *emoji clap*

TOP 4 DES PIÈGES DU COMPTE RENDU D’EA 

1. Une notation « soft-skills » subjective et non mesurable

Accrochez vos ceintures. Il vous est demandé dans la section « Soft Skills » de noter entre 1 et 5 votre perception de vos compétences par rapport aux attentes de votre manager. Ou plutôt à ce que vous percevez de ses attentes.

Pile tu perds, face je gagne. Peu importe vos réponses, votre manager pourra s’en servir d’excuses contre vous. Par exemple, si vous répondez au dessus de ellui, c’est probablement parce que vous vous sur-estimez et qu’il faudrait revoir vos attentes à la baisse. Si vous répondez en dessous, alors c’est probablement que votre manager n’attendait pas grand-chose de vous.

Ainsi, à performances égales, la·le subordonné·e d’un·e manager un peu trop exigent·e sera moins bien noté·e qu’un·e autre. La méritocratie on vous dit !

Contre Kems : si votre responsable suggère que vous avez été en dessous de ses attentes. Demandez lui de vous les formaliser. Par exemple, s’iel vous annonce que vous pourriez avoir plus le « sens » du service, demandez lui comment se matérialise ce « sens » et quels exemples au cours de l’année précédente lui ont permis de venir à cette conclusion.

Autre exemple : si votre responsable refuse de vous mettre 5/5 au motif que « l’on peut toujours faire mieux ». Rappellez-lui que mieux est l’ennemi du bien. Si 4 est la note maximale qu’iel puisse vous donner, alors il n’y a pas d’intérêt à faire mieux puisque vous avez déjà atteint la note maximale. Si nécessaire, vous pouvez le noter dans vos réserves.

2. Un décalage temporel qui mène vers le biais d’ancrage

Lorsque vous réaliserez votre entretien, votre responsable aura déjà vos réponses sous ses yeux. Libre à ellui de revoir ses attentes à la hausse ou à la baisse selon son bon vouloir mais surtout selon ses biais. En effet, un·e responsable peut être une personne très intelligente et méritante, iel reste une personne humaine en proie à des biais cognitifs.

Ainsi, si vous vous sous-estimez (effet Dunning Kruger, syndrome de l’imposteur) en préparant votre EA, vous créez un biais d’ancrage qui jouera en votre défaveur.

D’autres biais cognitifs entrent en jeu lors d’un EA (mais aussi en dehors). Les connaître et savoir les détecter est un essentiel de tout·e salarié·e aguerri·e. Si cela vous intéresse, nous vous recommandons d’en apprendre plus sur le site https://biais-cognitif.com/.

3. Des questions posant des limites au champ de réflexion

Le formulaire d’auto-évaluation, comme son nom l’indique si bien, ne porte que sur l’évaluation du·de la salarié·e en sa personne. Ces questions, centrées sur soi-même posent le cadre linguistique dans lequel la réflexion évolue et limite le champ de pensée.

Par exemple, si vous avez rencontré des challenges (difficultés) pour accomplir les objectifs qui vous ont été fixés, la suite de question orientée sur vous même ne vous invite pas à réfléchir aux raisons de cet échec qui peuvent être en dehors de votre champ d’action.

En effet, il peut arriver que certains de vos échecs ne dépendent pas de vous. Un rythme de travail surcadencé, un client indisponible ou peu réactif, une technologie sur laquelle vous n’avez pas été formé·e ou tout simplement des objectifs mal définis (vagues, inatteignables) sont autant de facteurs externes qui ne dépendent pas de vous.

Contre Kems : ne réfléchissez pas seulement sur les objectifs qui vous ont été fixés mais également le cadre dans lequel vous avez évolué et les moyens qui vous ont été mis en place afin de discerner les problèmes dépendants de votre champ d’actions de ceux qui ne le sont pas.

4. Tout ce qui ne figure pas dans le CR d’EA…

… N’a jamais été abordé.

Portez autant d’importance à ce qui figure sur le compte rendu qu’à ce qui n’y figure pas. Si vous avez bien préparé votre entretien annuel, vous devriez déjà avoir noté des remarques, attentes, voire suggestions d’objectifs. Utilisez-les pour vous assurer que tout ce qui a été dit lors de l’EA et qui a de l’importance à vos yeux a bien été retranscrit à l’écrit. Si votre responsable ne l’a pas fait, alors ajoutez-le à vos réserves.

Contre Kems : Exigez des engagements précis, relisez bien chaque phrase et demandez des précisions si nécessaire. Mentionnez les phrases vagues et ambiguës ou pouvant être retenues contre vous dans un contexte défavorable.

Petit résumé :

• L’auto-évaluation peut être un bon exercice en préparation d’un entretien annuel. Restez honnête et factuel mais ne soyez pas naïf·ve : tout ce que vous écrivez peut être retenu contre vous par la suite.
• Si vous n’avez pas atteint vos objectifs pour des raisons externes à votre champ d’action (manque de moyens, manque de temps, objectifs non mesurables, définis trop tard, inatteignables, etc.), nous vous invitons a l’écrire de manière claire dans votre CR.
• Même si le formulaire ne vous le demande pas, il ne vous est pas interdit de faire usage de la parole qui vous est donnée pour y ajouter vos retours (positifs ou négatifs) vis à vis de votre hiérarchie, l’entreprise, votre environnement de travail et toute information que vous jugez pertinente à l’EA.
• N’acceptez jamais sans réserve des objectifs mal définis, non mesurables ou inatteignables. Si vous êtes en désaccord avec les objectifs qui vous ont été donnés, précisez-le dans vos réserves avec les raisons de ce désaccord.
• En cas de profond désaccord, vous n’êtes pas obligé·e de signer un compte rendu d’EA. Il vous est également possible de le signer avec réserve « J’atteste avoir pris connaissance de ce document et des objectifs qui m’ont été assignés. » pour ne pas donner d’accord sur le contenu du document.

BINGO !

En bonus, la section SI I-Tracing vous propose un bingo des faux arguments que vous pourriez entendre lors d’un entretien annuel. Ce tableau est une parodie humoristique.